Hoe zet je oudere, ervaren werknemers zo goed mogelijk in? Die vraag stelden we hoogleraar Annet de Lange voor het platform Ondernemen doe je samen. 

Yoga of extra verlof: zo zet je mensen in tot hun pensioen

Betrap jij jezelf weleens op de gedachte dat werknemers van 55+ minder productief zijn dan jonge werknemers? Dat is nergens voor nodig. Oudere, ervaren werknemers zijn juist van grote meerwaarde voor je bedrijf. Het is vooral belangrijk dat je ze op de goede manier inzet. Hoogleraar Annet de Lange vertelt hoe je dat doet.

Ouderenbeleid, dat woord mogen we van Annet de Lange meteen afschaffen. “Met die term stop je oudere werknemers in een hokje”, vindt ze. “Dat is zo onnodig.”

Wat Annet betreft kun je beter spreken van levensfasebeleid. Want de ene 55-jarige is de andere niet. “Kijk liever naar iemands werkvermogen. In hoeverre zijn je werknemers in staat het werk te doen? En passen hun competenties nog bij hun werkomgeving?”

Jongeren kunnen van ouderen leren

Annet is bijzonder hoogleraar ‘Succesvol ouder worden op het werk’ aan de Open Universiteit. Daarnaast werkt ze als lector Human Resource Management op de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN). Wat haar opvalt in haar onderzoek: er wordt vaak negatief gedacht over werknemers van 55+. Vooral door werkgevers die zelf wat jonger zijn.

“In onze maatschappij waarderen we jongere werknemers meer”, denkt Annet. “Die zijn aantrekkelijker, sneller, productiever.” Maar daarmee doe je een grote groep ouderen tekort, volgens de hoogleraar. “Ouderen hebben vaak veel ervaring. Op werkgebied en in het leven. Ze weten waar ze goed en minder goed in zijn. En hebben over het algemeen meer zelfkennis. Belangrijke vaardigheden om door te geven aan jongere werknemers.”

Toch blijkt uit onderzoek van kennisnetwerk Netspar dat ouderen helemaal niet per se minder productief zijn. Annet: “Tuurlijk, de kans op fysieke klachten wordt vanaf een bepaalde leeftijd groter. En een kleine groep werknemers komt mentaal niet meer zo makkelijk mee. Maar dat verschilt sterk per persoon. De leeftijdscategorie 55+ is enorm divers.”

Maatwerk is de oplossing

Annet pleit dan ook voor maatwerk. “Dat is dé manier om ouderen in je organisatie goed in te zetten. Plan individuele ontwikkelgesprekken met je werknemers en vraag waar ze behoefte aan hebben. Extra scholing of loopbaancoaching? Ergonomische aanpassingen op de werkplek? Een yogales? Of meer tijd voor mantelzorg?”

Veel werkgevers denken dat oudere werknemers vooral baat hebben bij extra verlof, weet ze. “Sommige 55+’ers vinden dat fijn. Maar het kan ook averechts werken. Dat mensen zich minder gewaardeerd voelen en daardoor minder gemotiveerd raken.”

Regelmatig reflecteren

Een algemeen beleid voor al je oudere werknemers raadt Annet dus af. Wel benadrukt ze het belang van regelmatige reflectiemomenten, liefst één keer per week of maand. Zo stimuleer je je mensen zelf ook kritisch na te denken over hun functioneren.

Wat hebben ze nodig om met plezier aan het werk te blijven? En wat kunnen ze daar zelf aan doen? Want de werknemer zelf heeft ook een rol in zijn of haar werkgeluk, volgens Annet. Een reflectiemoment kun je fysiek doen, maar enquêtes afnemen is ook een optie.

Jaarlijkse APK-gesprekken

Annet is daarnaast een groot voorstander van jaarlijkse loopbaangesprekken. APK-gesprekken, noemt ze die ook wel. “Daarin bespreek je samen met je werknemers welke stappen ze in de toekomst willen zetten. Past het werk nog bij wat iemand kan, weet en wil? En in welke richting wil je werknemer zich ontwikkelen?”

“Zulke loopbaangesprekken vergeten werkgevers weleens aan te bieden voor ouder personeel”, stelt Annet. “Aan jongere werknemers vragen ze vaker waar ze heen willen met hun carrière. Dan nemen ze onterecht aan dat oudere werknemers daar geen behoefte meer aan hebben. Terwijl iedereen toekomstperspectief fijn vindt, welke leeftijd je ook hebt.”

Nieuwe vaardigheden leren

Uit haar onderzoek blijkt ook dat oudere werknemers niet significant van jongere collega’s verschillen in hun motivatie om nieuwe vaardigheden te leren. Annet adviseert werkgevers oprechte interesse te tonen in de behoeften van werknemers. “Luister naar je mensen, vraag door en stel je open op. En koppel concrete acties aan een ontwikkelgesprek, zoals een jaarlijkse cursus.”

Ook belangrijk: geef het gesprek een positieve insteek. Waar ligt de kracht van je werknemer? “Benadruk niet dat iemand oud is, maar richt je op de sterke punten van die persoon.”

Omscholing faciliteren

Soms blijkt uit een gesprek dat een werknemer toch beter op zijn plek zit in een andere functie of organisatie. “Een bouwvakker die taxichauffeur wordt”, geeft Annet als voorbeeld. “Omdat het werk fysiek te zwaar wordt. Die omscholing kun je als werkgever faciliteren. Daarmee laat je zien dat je je personeel serieus neemt.”

Generatieregeling aanbieden

Ook een generatieregeling kan in sommige gevallen uitkomst bieden. Hierbij gaan werknemers vanaf een bepaalde leeftijd minder werken, maar blijven ze volledig pensioen opbouwen. Doordat ze minder uren maken, hebben ze meer tijd om te herstellen. Ook creëer je als werkgever ruimte om jonge werknemers een baan aan te bieden.

“Zo’n generatieregeling werkt goed voor werknemers met een lager werkvermogen”, weet Annet uit ervaring. “Vooral die hersteltijd heeft een positieve invloed op de duurzame inzetbaarheid van 55+’ers.”

Aandacht investeren = hoger werkvermogen

Maar het allerbelangrijkste blijft volgens Annet: beleid op maat en positieve beeldvorming. “Ook als we het over pensioen hebben, ligt de focus vaak op het negatieve. Hoe lang moet je nog tot je pensioen? Wanneer mag je eindelijk stoppen met werken? Terwijl sommige mensen juist wíllen doorwerken. Nog ambities en dromen hebben. Stimuleer je werknemers daar vooral open over te zijn.”

Alle aandacht die je iemand investeert, vertaalt zich in een hoger werkvermogen. “Misschien ben je geneigd de starters in je team meer te stimuleren, omdat zij nog weinig ervaring hebben. Maar iedereen heeft toch behoefte aan een leuk compliment op zijn tijd?”